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リクルーティングからのお知らせ
#20 HATALUCKのヒューマンキャピタルグループの1年を振り返る
拡大期を見据えたコアメンバーの育成がテーマの2023年
早いものでもう2023年もわずかです。今回のコラムでは2023年で実施したヒューマンキャピタルグループの活動を振り返ります。
＜人事制度の策定＞
この1年は初の新卒入社を受け入れる年だったため、HCは今後の拡大期を支える人材の育成を中心に活動をしてきました。まず最初に行ったのは、人事ポリシーを形にする「VALUEに基づいた人事制度」の策定と実施です。
人事制度はそのグレードの役割期待をそれぞれ「Lead the 〜」とリーダーシップを発揮する影響力の範囲で設けられています。この人事制度をベースに1年の研修・イベントを企画運営して来ました。
＜マネージャー研修＞
これから拡大期を迎えるHATALUCKにとって、マネージャーの存在は組織の目的の翻訳機能としてとても重要な役割をもっています。マネージャーに対してメンバーと上司から360度サーベイをとり、そのサーベイ結果をもとにマネージャーにフィードバック研修を実施しました。
さらに、「日常業務と上司の薫陶」は人の成長に9割影響があるとされるため、ここでマネージャー研修を行うことで既存社員の底上げだけではなく4月から入社する新卒に対しても大きな角度で成長できる機会を作っていきました。
＜新卒研修＞
そしていよいよ4月に新卒が入社。初めての新卒受け入れだったため各部署から研修メンバーを集め全員で作り上げた研修でした。HATALUCKの新卒は5年後10年後に経営者を期待されている新卒のため、一つの部署で完結するのではなく部署横断的に研修を実施する必要がありました。
社員に対しても新入社員を育てる意識ではなく、時間軸を長期的とって10年後の経営者を育てているという意識でやって欲しいと伝えたのもこの研修のポイントです。
＜リクルーター制度の開始＞
2025年卒の新卒採用はHATALUCKも新卒採用を開始してから3年目になります。この2年間、ずっとやりたかったリクルーター制度をこの採用タイミングからようやく開始することができました。
リーダー候補の社員を集め、学生のリクルーターとして新卒採用に携わってもらいました。まだまだ2024年の1Qまで採用は続きますが、途中結果でもすでに年内で3名の内定者が決定。
新卒のリクルーターはマネージャーとなった際に部下に対して向き合う姿勢と似ています。内省化（＝意味づけ）ができていなくて揺らいでしまう心をどのように導くのか、採用競合をしている他社に行ってしまいそうな場合にどんな声をかけるのか、葛藤しながらも内定者をしっかりとグリップし、お互いに喜び合える関係性を築いて採用成功へと向かっています。
＜メンバー研修＞
最後にご紹介するのは、メンバー研修です。9月から12月まで、全6回に分割しメンバー全員の個人のサーベイ結果を分析し、周囲からの期待を読み取り、何を自分は求められ、何に力を入れて、キャリア形成をしていくべきか、サーベイという「自分を映す鏡」に向き合う研修を実施しました。こちらもマネージャーサーベイ同様に上司と同僚に360度サーベイを回答いただき、その結果をもとに同じ年次や等級のメンバー同士、フィードバックと気づきを与えるためのアドバイスを実施しました。
研修は人が成長する上で区切りをつけて、考える節目を入れる行為だと思っています。 日常業務に忙殺されて流されていくキャリアを一度立ち止まって振り返り、どうするかを考え、また次の日からの業務に少しでも影響があればそれは大きな成長のきっかけとなります。
＜まとめ＞
今年はマネージャー・新卒・メンバーと全社員に対して一人ひとりに向き合う研修ができたことがとても大きな成果だと思っています。研修はすぐに効果が出るものではありませんが、日常業務に流されるのではなく、周囲からのメッセージを受け取り自身と向き合う良い機会となります。
今、HATALUCKで働いている全社員が数年後に拡大したHATALUCKの中核メンバーであることは間違いありません。
このタイミングで研修を実施することにより、今後のHATALUCKがただの「肥大化」になるのか「拡大」になるのかの分け目になる、そんな重要な研修を実施できたと思います。
来年は、会社のエンゲージメントサーベイからわかった課題をもとにまた研修やイベントを企画運営していきます。引き続き、コラムでご紹介いたしますので、ぜひ来年もご覧ください。
