新卒採用は、社内にも良い影響をもたらす”エントリーマネジメント”

先日、WANTEDLYのストーリーにて2023年に入社する新卒１期生の内定者へのインタビュー記事を公開しました！
今のHATALUCKのフェーズではまだまだ新卒を受け入れるには早いのではないのか？という社内の声ももちろんありましたが、ヒューマンキャピタルグループは新卒採用には既存社員の教育効果や業務では得られないとても素晴らしい影響を社員にもたらし、今後の会社の発展に大きく寄与すると考えています。

そして、今月より2024年入社の新卒採用の選考も始まりますので、これを機に今回は、HATALUCKが考える新卒採用について①HATALUCKが求める新卒の人物像 と②新卒採用が社内に与える影響について書いていきたいと思います。

■HATALUCK が求める新卒の人物像

新卒で入社する社員は中途採用と違って基本的には社会人経験はなく、会社で働くということや配属される職種への知識や経験もありません。入社したらすぐに業務に携わることができる、いわゆる”即戦力”と言われる中途採用と違い、社会人としてのマナーや専門的な知識の習得から始めなければならず、教育コストは確かに大きいものになります。

一方で、新卒採用は中期的に考えるとこの先の会社を発展・成長させるための鍵となる、とても重要な人的資本（投資するべき重要な人的資産）と考えています。

HATALUCKが新卒に求めるのは中期的に、HATALUCKの事業を発展・成長させるための影響力ある人材（リーダー）になれるかどうかです。

新卒採用者は5年後、10年後に会社の思想・哲学を体現しながら経営の中核を担うポテンシャル、スタンスを秘めていると考えています。そこで、HATALUCKでは新卒採用の際に以下の4つを求める人物像として設定しています。

＜熱い＞
一緒にサービス産業を変革したいと思う。社会をアップデートしたいと強く思う志。
自分で高い目標を設定し、この気持ちで周りを巻き込んで突き進める人が今後の中核になると考えています。

＜賢い＞
HATALUCKのバリューでもある「時空の思考」ができる。時空の思考とは時間軸・空間軸で問題の本質を捉えることです。
これまでの経験を構造的に捉えて意味づけて伝えることができるか、思考の深さが必要になります。

＜気持ちいい＞
HATALUCKの選考は相互理解の場です。
コミュニケーションをとっていて、高圧的ではないか、嘘をつかないか、素直であるかといったポイントだけではなく、お互いに一緒に楽しくコミュニケーションが取れるかどうかでお互いの価値観がマッチするかどうかを確認していきたいと思っています。

＜逃げない＞
どれだけ熱く、賢く、気持ち良くても、窮地に立たされた際に逃げ出してしまう、諦めてしまう、放り出してしまう人では会社を任せることができません。
窮地に立った際にどんな行動をしたのか、結果失敗したとしても逃げずに立ち向かえる方と私たちは一緒に仕事をしたいです。

一人ひとり異なる人だからこそ、 HATALUCKでは選考の回数を明確に設けてはいません。採用活動は、スキルの調達ではなく「仲間集め」だからこそ人と向き合った採用を心がけています。

先日公開した内定者のインタビューに選考の様子も書かれていますので是非ご覧ください。

Reboot, ここから新しい自分と社会を創る【23卒内定者が語るHATALUCKの採用と決め手】 | 株式会社HataLuck and Person

■新卒採用が社内に与える影響

さて次に、新卒採用が社内に与える影響を「入社前」の採用段階と「入社後」の教育段階に分けてお伝えします。

まず、採用段階において新卒採用は社内にどういう影響を与えるでしょうか。

新卒採用を受ける学生は「まだ働いたことがない学生」のため就職活動で見ているポイントが中途採用とは異なります。中途採用でよく受ける質問は「売上目標」や「部署の構成」「利用しているツール」など自分が入社した際にどのように仕事をし、価値を発揮できるかをイメージするための具体的な質問が多くなります。

一方で新卒採用は「社員の夢は何か？」「働くことの意味は何ですか？」「働きがいはどんなところですか？」「社風を表すエピソードを教えてください」「裁量権をもって仕事ができますか？」など、抽象度の高く、社員が普段あまり考えていない質問が多くなります。これは、仕事をしたことがないからこそ、会社や仕事を概念的に捉えたいニーズが学生さんにはあるからだと思っています。

この抽象的な質問に答えるためには社員自身が自分の仕事を振り返り、「夢や仕事の意味」などを言語化することが必要になります。そして、学生が聞いていてワクワクするような訴求力が必要になります。よって、単に言語化するだけではなく、そう思ったエピソードを「働きがい」や「やりがい」に意味づけする必要があります。

日常の業務に追われると自分のこれまでの仕事を時間をかけて振り返ることがないため、自分のキャリアに節目を入れる機会がありません。社員に新卒採用に携わってもらうことにより、自己内省の機会になり、仕事における新しい気づきやこれまでの成長を振り返ることができ、キャリアに節目をしっかりと入れることができるのです。そうすることで、竹の節のように、強風に煽られても、決して折れることのない人材に成長してくれると信じています。

また、何より社員に目を輝かせながら「働くことの意味」を聞いてくる学生に、改めて働くことの楽しさや意味を気付かされることもあります。社員にとって、学生との面接や面談は自分自身を見つめ直す貴重な機会だと思っています。

次に、入社後の新入社員の教育段階で社内に与える影響について考えてみます。

多くの既存社員にとっての教育効果があると思いますが、前回のコラムで書いた時間軸（短期と中期）空間軸（仕事と人の領域）の「マネジメントの４象限」で考えてみます。

• タスク効果：どの程度の時間でタスクを実行できるのか測定し、仕事の出し方を工夫する
• ピープル効果：新卒社員を育成するには、日々のモチベーション管理の重要性を理解する
• ナレッジ効果：自分が携わる業務を棚卸し、再現性のある業務の型を作る
• ビジョン効果：新卒社員を本気にさせるには、事業や顧客への想いを語ることの重要性に気づく

新卒採用といっても企業によってその期待している意味は異なるので、もしかしたら今回記載した内容にピンとこない方もいるかもしれませんが、HATALUCKは新卒採用を単なる優秀な学生の採用だけとは考えず、既存社員が一皮むけるための戦略的施策であり、「エントリーマネジメント」という概念で捉えています。

そしてこのような意味を持った選考活動を通じて採用できた影響力のある学生は、必ず将来の事業を担ってくれると確信しています。また、このような影響力を持った学生は、今、この瞬間のスタートアップである私たちだからこそ採用できると思っています。なぜなら、安定した企業には安定志向の学生が集まるからです。また、プロダクトが完成し拡大フェーズにある会社では、人員確保のための大量採用になってしまい、こだわった採用は難しくなるからです。

だからこそ、今のHATALUCKのフェーズは、上記のようなとびきり尖っていてすごい人材を採用するには好機会のタイミングです。今月から始まる2024年入社の新卒採用はHATALUCKの第２期生としてサービス業のパラダイムを変えて上場する直前の苦しくもやりがいのある時期を共にする仲間です。

2024年の新卒採用のコンセプトは「Change the Paradigm」共にパラダイムを変えられる人材の採用を行なっていきます！