「はたLuck®︎」は、お陰様でコロナ禍でも売上高成長率100％を超え、アミューズメント業、小売業、専門店業態のお客様を中心に導入が進んできました。また昨年の出資をきっかけに、三井不動産様が管轄するららぽーとや三井アウトレットパークなどのショッピングセンター内のテナント企業様における利用が拡大し、「はたLuck®︎」アプリ使用者一人ひとりに発行されるID数では、約８.５万人(昨対500％成長！)が使うサービスになってきました。
当然「はたLuck®︎」開発当初のインフラ基盤では、この規模のユーザー企業社数とID数に耐えられるはずもなく、より安定したパフォーマンスが出せる設計への変更が必要になっています。また、システム品質の向上や新たなデータベースの構築など、バックエンドと呼ばれる領域のエンジニア強化が必須であると判断しました。

 　

「①熱い　②賢い　③気持ちいい」

そこで、優秀なエンジニアを来年3月までに20名採用する！と目標を掲げました。
しかしどんな人材がKMWにとっての「優秀な」人材なのか。3つの人材要件を設定しました。
 　
① 熱い
KMWのミッションに共感できるか？なぜ、サービス産業の生産性を高める必要があるのか？といった、根本にある思想・哲学を理解し、同じ絵（ビジョン）を見て開発ができる熱さを持っているかが最も重要な人材要件です。
 　
② 賢い
本質的な問題を捉えることができる「視野・視座・視点」があるかをKMWが求める「賢さ」と定義しています。視野は切り取れる範囲の広さであり、視座は上下にスコープを動かし、抽象化と具体化をする力です。視点は、角度です。どの角度から物事を見ることができるか？これによって大胆な仮説を立てることや、人が思いもしないような対応策を思いつくことができるかどうかが分かります。
 　
③ 気持ちいい
気持ちのよいコミュニケーションが取れる人かどうか、という意味です。ノンバーバル（非言語）とバーバル（言語）に分かれますが、非言語は表情や態度からシグナルを出せる人材か、言語は、組織で協働するにあたり、情報をオープンにして全員に伝える技術があるか、協働する上で相手の立場に立って考えることができるかを見極めています。

 　
エンジニアという職種は専門知識を持った個人ですが、プロダクトを作り上げるためにチームで開発をしていく必要があります。また企業の中では開発チームとビジネスサイドはどうしても対立しがちです。それをどう乗り切るか、そんな葛藤を解消するためには「熱くて、賢くて、気持ちいい」人材でなければ、良いアウトプットは出せないと思っています。

 　
このような考え方は、店舗サービス業においても当てはまるのではないでしょうか。例えば「店舗」と「本部」は対立構造になりがちです。「本部」が細かく指示を出すだけでは、「店舗」の考える力を失わせるだけです。優秀な人材は、自分で問題を可視化し、その解決に向けて行動ができる人だと思います。そういった人材を獲得することで、激しい競争環境の中でも店舗や事業を成長させることができると思います。

 　

一次選考から代表の私（染谷）が面談をします。面接ではなく、面談です。

最初から創業者自らが出ていくことで、私たちよりも有名なベンチャーやスタートアップで仕事をしている応募者にも、本気になってもらうことができていると思います。
私自身の言葉で自社の魅力をプレゼンし、１時間のうち35分程度は、興味持ってもらう、ミッションに共感をしてもらうことにパワーをかけています。これで最重要要件である①「熱い」を明確にします。プレゼン後のディスカッションでは②「賢い」を見ています。私たちの事業をどう切り取るのか？どの視点で見ての質問なのか？だいたいはこれで把握できます。あとは身振り手振りや、私にどんな質問をすると有益な情報を得られるのか、分かって質問をしてきているかなどで③「気持ちいい」を見ています。

 　

採用活動は会社の原点です。

採用という「組織の入口管理」は、会社経営における「人の問題」を最小限にし、お客様の課題に全メンバー・経営陣が向き合える状態を作るためにも、最も重要だと考えています。お客様にしっかりと「はたLuck®︎」というサービスを届けるために、もう一度、創業時のように先頭に立って採用活動にパワーを割いています。そして約束した機能と品質で、お客様に感動してもらえるシステムを作り上げたいと思っています。
今回の採用強化が、私たちのサービスを利用されるお客様の満足度向上につながり、それによって更なる事業成長への土台を築けると信じています。