人材の潜在能力を解放するのは、研修より日常の活動とエンゲージメント

HATALUCK 人事コラムの連載をスタートします！
人事コラムではHATALUCK が考える人事関連の事柄について定期的に発信していきますので是非ご覧ください！

記念すべき第1回目はHATALUCKの「ヒューマキャピタルグループ」が考える「人材価値の最大化」についてご紹介します。
2022年4月にHATALUCKでは、とある部署が復活しました。
それが「ヒューマンキャピタルグループ」です。
この「ヒューマンキャピタルグループ」は「人材は会社にとっての最重要な資本である」という考えのもと会社の人的資本経営を支えるための使命をもって3年前の2019年に発足した部署です。

最近「働きがい」や「人的資本経営」といった言葉をメディアでも目にする機会が増えてきましたが、HATALUCKでもシフトワーカーに対して実現したい「働きがい」や「シフトワーカーの潜在能力を解放する」といったビジョンを社内でも体現するために「人的資本経営」の考えを取り入れたCEO直轄の組織です。
人の能力を最大化し、潜在能力を解放する取り組みとして「研修」に力を入れている企業もありますが、HATALUCKでは「研修」よりまず「日常」の事業活動や業務の中に「働きがい」や「エンゲージメント」を生み出す基盤作りをしています。
もちろん研修も日常業務以外の気づきや特定スキルを学ぶ場としては有効的です。しかし、重要なのはそれを普段の仕事での成果創出に生かせるかどうかが重要です。おそらく皆様が成長したと感じた出来事も「研修の場」より、日常の業務やプロジェクトの中の葛藤局面や困難を乗り越えた経験の中にあるのではないでしょうか。
人材価値の最大化を図るのには、研修が充実していることだけでは無く、日常業務で実行と内省を繰り返し、仕事における「持論」を持つことだと思っています。よって、私たちは、OKRを中心におき、毎週の1on1を通じてOKRの実践を確認し、ストレッチ（能力の伸長）を日常の中で成長のスパイラルを好転させることに重きを置いています。

特に1on1でのストレッチや採用面談を通じたキャリアの振り返りや未来への展望を言語化することに力を入れてきました。
例えば、四半期ごとに設けているOKRの設定やその進捗確認となる上長との毎週の1on1は自ら目標を設定し業務に活かすようにできています。また、新卒採用の会社説明会にも全社員が参加し「部署の存在意義」や「成長エピソード」を振り返りながら、まだ働いたことのない学生にわかりやすく伝えるにはどうすればいいかを自ら考えて伝えています。会社説明会や座談会に参加する社員には、CEOの染谷がトレーニングの時間を設けて、会社の未来を伝えたり、社員のキャリアの棚卸しなども実施しています。

※value言語化プロジェクトでHATALUCKらしさのワードを出し合う様子

成長しているとき、人はなかなか自分の成長を実感できません。後で振り返ってみたり周囲の人からの承認や賞賛があって初めて、自分の成長に気づくものです。だからこそ、毎月の納会での情報共有や振り返り、半年に1回の総会での表彰、行動指針の言語化プロジェクトなどさまざまなシーンで社員に振り返りの機会を設けることで自身の成長や会社との接続を強めるような機会を設けています。

一方で、研修は1日、2日の話ですが、日常業務は毎日の積み重ねです。日々の業務の中に成長機会を刷り込んでいるため、成長スピードはとても早いのですが、日々成長をし続けると成長痛みたいなもので人は心身ともに疲れがたまってしまいます。
そこでHATALUCKでは3ヶ月に1回、平日2日を土日と合わせた4連休を取得する「トランジット休暇」を設けています。このトランジット休暇では体を休めながら3ヶ月を振り返り自分の成長を実感するための休みでもあります。
心身ともにリフレッシュした状態でまた3ヶ月の目標を決めるからこそ、さらに学びを重ね変化し続けることができるのがHATALUCKの特徴です。

ヒューマンキャピタルグループではこのように、学びや成長となる機会を提供・提示し、人材の価値を高める活動をしています。
プロダクトや機能は真似できても、会社やプロダクトの思想、そこで働く人材の能力やエンゲージメントの強さは、競合が決して真似できない競争優位性です。ヒューマンキャピタルグループはミッション・ビジョン・バリューに即し、「HATALUCKパーソン」の人材価値を最大化するべく社員と一緒に奮闘していきます！
「人的資本経営」についてはCEO染谷のコラムSWX総研でも触れておりますので是非こちらもご覧ください！

人的資本経営の導入が必要な理由